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Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96(G.U. n. 125 del 1° giugno 2026), che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità di retribuzione tra uomini e donne, introducendo diritti azionabili per i lavoratori e obblighi concreti per i datori di lavoro, con conseguenze dirette anche in sede giudiziaria.
Cosa significa “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”
Il decreto (art. 4) àncora la valutazione a criteri oggettivi e neutri rispetto al genere — competenze, responsabilità, condizioni di lavoro — e individua nei sistemi di classificazione dei CCNL lo strumento di riferimento per il confronto.
L’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità, fatta salva la prova di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Le novità per chi cerca lavoro
Negli annunci e nei bandi dovrà essere indicata la retribuzione iniziale o la relativa fascia, sulla base di criteri oggettivi (art. 5).
Specularmente, ai datori di lavoro è vietato chiedere ai candidati la retribuzione percepita in rapporti di lavoro attuali o pregressi – anche indirettamente – tramite soggetti incaricati della selezione.
Le novità per chi è già occupato
I lavoratori hanno un vero e proprio diritto di informazione (art. 7): possono chiedere per iscritto i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi.
Sono inoltre nulle le clausole contrattuali che vietano al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.
Gli obblighi per le aziende più strutturate
I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti devono comunicare periodicamente il divario retributivo di genere, anche mediano e per quartili (art. 9).
Le scadenze sono scaglionate:
- almeno 250 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;
- 150-249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
- 100-149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
Quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni
Se emerge un divario retributivo medio pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzata a individuare e rimuovere le differenze ingiustificate (art. 10).
Come ci si tutela
Per le violazioni si applicano gli strumenti del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. n. 198/2006), azionabili anche su delega dai rappresentanti sindacali e dalle associazioni a ciò legittimate (art. 12).
È espressamente sanzionata ogni forma di ritorsione nei confronti di chi esercita questi diritti.
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In conclusione, la normativa passata in rassegna valorizza la trasparenza retributiva non solo quale principio giuridico, ma anche quale insieme di obblighi documentali e procedurali che impone alle aziende una verifica puntuale dei propri sistemi di classificazione e alle persone uno strumento concreto per far valere la parità di trattamento.
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Per una valutazione della propria posizione — come lavoratore o come azienda — è possibile scrivere a avvocato@simonasantoro.it.
